Ben Horowitz告诫创始人：CEO是后天磨练出来的

不过这种方法只适合一般初级员工。它也存在着一些问题：

它往往过于正式。因为CEO需要预先想好场景和剧本，确保这个流程能够让员工觉得真实和客观。

不过这个方法使用的次数过多之后，就会缺乏真实性。如果员工经常听到这种话，他们听到第一句的反应就是：“他现在称赞我了，接下来这句肯定是狗屎！”

对于那些高级员工来说，他们对这个方法可谓了如指掌，根本就不会吃这一套，甚至会反感。

在我的早期生涯里面，我曾经试过为高级雇员精心设计“狗屎三文治”。而他们却很坦然的告诉我：“别跟我来这套了，直接告诉我做错了什么就行了。”当时我就也觉得自己没有做CEO的天赋。

关键要素

想成为处理反馈的精英，你需要掌握一系列的技巧（包括“狗屎三文治”）来提升自己。你必须向员工展示与自己性格、价值观相符的领导风格。怎么才能做到这点呢？

较真不装。你要让员工意识到自己的反馈是非常重要的，并不是纯粹的玩笑。在这方面你要严肃，虚伪不得。

指明正确方向。你之所以给出反馈是希望他们成功，而不是失败。你要清楚的表达自己的意思，让他们了解自己的想法。在这个基础上，你还要提供相应的帮助，这样他们才会听从你的命令。

不要感情用事。比如说你决定要炒某个员工，就直接点，不要有任何的迟疑。不然的话你就会把自己陷入僵局。

·不要在员工的圈子里当面羞辱他们。有些反馈具有普遍性，的确可以公开说，但是不要在大家面前羞辱任何一个员工。如果你真的这么做了，你的反馈就没有那么大的效果了，而且员工还会记恨你。

·在反馈的过程中，要直接了当，而不是绕圈子。比如说你觉得某人的演示很差劲，你最好还是指出问题的所在，而不是说一些客套话。反馈不到位，它就没有存在的意义。因为这样的反馈有欺骗色彩，会给员工带来一定的困惑。但是你不能藉着自己在行业上的权威把话说绝，这样可能会引发争论。

让反馈变成对话，而不是独唱戏

你可能是一家的CEO，并经常告诉员工自己喜欢什么、不喜欢什么，但并不代表你就是对的。在某些职位上，员工比你懂的要多很多，他们掌握了更有力的数据，而你只是瞎胡闹而已。

因此你的目标是为反馈提供一个开放式的讨论氛围，鼓励员工挑战你的判断，并为结论而展开合理争论。通过这种方式，你将会获得更深入的探讨，并引发高质量的思考，甚至察觉自己的错误所在。